A munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti felmondással. A Munkatörvénykönyv több úgynevezett kógens, azaz kötelező szabályt is megfogalmaz, amelyektől nem lehet eltérni. A felmondás esetén is vannak ilyen kötelező szabályok, amelyek betartása mellett kerülhet csak sor a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére. Az alábbi hírlevélben ezeket a szabályokat foglalom össze.
Elsőként tekintsük át a munkaviszony megszüntetésének esetei!
A munkaviszony megszüntetésének az alábbi három esete különíthető el: A munkaviszony megszüntethető
- felmondással, amelyre sor kerülhet akár a munkavállaló, akár a munkáltató részéről; vagy
- azonnali hatályú felmondással, amelyet alkalmazhat mind a munkavállaló, mind a munkáltató; vagy
- a felek megállapodásával, azaz közös megegyezéssel.
Az alábbiakban pontokba szedve a felmondás kötelező szabályait ismertetem.
A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. Meg kell említeni, hogy a munkaviszony létrejöttekor a felek kiköthetik, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. Ez esetben sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem szüntetheti meg a munkaviszonyt ezen kikötött időtartam alatt.
- Felmondás indokolása:
Munkavállaló felmondása:
A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.
Ugyanakkor a határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállalónak meg kell indokolnia. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ilyen ok lehet többek között munkavállaló egészségében-, vagy magán/családi életében bekövetkezett változás.
Munkáltató felmondása:
A munkáltató mindig köteles megindokolni felmondását. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie.
Megjegyzés: Ugyanakkor a fenti szabály alól egy kivétel van. A munkáltató ugyanis a határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles megindokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A nyugdíjas munkavállaló fogalmát a 2012. évi I. törvény (Mt.) 294. §-ának g) pontja határozza meg.
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csak az alábbi esetekben szüntetheti meg:
- a munkáltató kapcsán felszámolási–, vagy csődeljárás indult, akkor ennek tartama alatt kerülhet sor a felmondásra vagy
- a munkavállaló képességére alapított okból mondhat fel vagy
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. (Ilyen elháríthatatlan, külső ok lehet többek között a természeti katasztrófa, járvány, gazdasági válság)
Megjegyzés: Ha a felmondást meg kell indokolni, akkor a felmondás indokának valóságát és okszerűségét mindig a felmondó félnek kell bizonyítania.
- Felmondási tilalmak és korlátok esetei:
Felmondási tilalmak:
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát
- a várandósság,
- a szülési szabadság,
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §, 130. §),
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
- a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra történt munkavégzés alóli mentesülés
tartama alatt.
Megjegyzés: A várandósságra, illetve a nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. Ez esetben a munkáltató – a felmondás közlését követően – munkavállalói tájékoztatástól számított 15 napon belül a felmondását írásban visszavonhatja.
Felmondási korlátok esetei:
Csoportos létszámcsökkentés esetén:
Csoportos létszámcsökkentés esetén a tájékoztatás közlése kapcsán vannak korlátok, amelyek a következők: A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás ezen tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. Ezen szabály megszegésével közölt felmondás jogellenes.
Megjegyzés: Továbbá figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkáltatónak a tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.
Felmondás kisgyermekes munkavállaló esetén:
Ha a munkavállaló szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (Mt. 128. § (1) és (2) bekezdése) nem vesz igénybe, akkor a munkáltató az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát felmondással a gyermek 3 éves koráig az alábbiak szerint szüntetheti meg:
A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondásnál csak akkor szüntetheti meg a munkaviszony, ha a munkavállaló
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Felmondás rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló esetén:
A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Felmondás a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül:
Ha a munkáltató a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár (azaz 65. életév) betöltését megelőző öt éven belül felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, akkor ez esetben a következőkre kell figyelemmel lenni:
A munkáltató általi felmondásra a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására hivatkozva akkor kerülhet csak sor, ha a munkavállaló
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg felmondással, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
3. Felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó szabályok:
A munkáltató, illetve a munkavállaló felmondása esetén a felmondási idő 30 nap.
Ugyanakkor a munkáltató felmondása esetén a fenti 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
- három év után öt nappal,
- öt év után tizenöt nappal,
- nyolc év után húsz nappal,
- tíz év után huszonöt nappal,
- tizenöt év után harminc nappal,
- tizennyolc év után negyven nappal,
- húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
A munkáltató és a munkavállaló a fentinél hosszabb felmondási időben is megállapodhat azzal, hogy a felmondási idő legfeljebb hat hónap lehet.
Megjegyzés: Határozott idejű munkaviszony esetén figyelemmel kell lenni arra, hogy a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.
A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. Figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkavégzés alól a munkavállalót
- a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni,
- a töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. Figyelemmel kell lenni arra, hogy a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha
- a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és
- a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.
Felmondási idő kezdete:
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Ugyanakkor vannak olyan esetek, amikor ettől eltérő szabályt kell alkalmazni. Ilyen esetek a betegség, ápolás kapcsán állnak fenn. Azaz a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban
- a betegség miatti keresőképtelenség lejártát követő napon kezdődik, de legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy évet követő napon kezdődik,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség lejártát követő napon kezdődik,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon kezdődik.
Megjegyzés: Csoportos létszámcsökkentés esetén a fenti szabályt akkor kell alkalmazni, ha a fentiekben leírt körülmények – betegség, ápolás – a csoportos létszámleépítésnél alkalmazandó tájékoztatási kötelezettség közlésének időpontjában fennálltak.
Végkielégítés:
A munkavállalót többek között akkor illeti meg a végkielégítés, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása alapján kerül megszüntetésre. Ez esetben a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában minimum 3 éve fennálljon.
Megjegyzés: Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Kivételt képez ezen szabály alól
- a szülési szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §),
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 132. §) három hónapot meg nem haladó
időtartama.
A végkielégítés mértéke
- legalább három év munkaviszony esetén egyhavi,
- legalább öt év munkaviszony esetén kéthavi,
- legalább tíz év munkaviszony esetén háromhavi,
- legalább tizenöt év munkaviszony esetén négyhavi,
- legalább húsz év munkaviszony esetén öthavi,
- legalább huszonöt év munkaviszony esetén hathavi
távolléti díj összege.
A végkielégítésnek
- legalább három év munkaviszony esetén kéthavi,
- legalább öt év munkaviszony esetén háromhavi,
- legalább tíz év munkaviszony esetén öthavi,
- legalább tizenöt év munkaviszony esetén hathavi,
- legalább húsz év munkaviszony esetén nyolchavi,
- legalább huszonöt év munkaviszony esetén kilenchavi
távolléti díj összege, ha a munkaviszony a munkáltató felmondásával a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
4. Teendők a munkaviszony felmondása esetén:
A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor munkakörét az előírt rendben köteles átadni és köteles a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
Ha a munkáltató a munkaviszonyt felmondással szünteti meg, akkor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon, ha a munkavállaló mond fel, akkor legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
Ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, akkor a munkáltató a munkavállaló kérelmére, a munkaviszony megszüntetésekor vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. Ha az értékelés valótlan ténymegállapítást tartalmaz, akkor a munkavállaló bíróságtól kérheti annak megsemmisítését vagy módosítását.
Szerző: dr. Radics Zsuzsanna Gabriella
közgazdasági szakokleveles jogász
egészségügyi menedzser
